İş Hayatında Kadın

İş hayatında kadın olma konusu, “Toplumsal Cinsiyet” ve “Kadın Çalışmaları” gibi alanlar içerisinde değerlendirme konusu yapılan bir başlıktır. Ataerkilliğin olduğu toplumlarda, üretime katılım erkeklerin sorumluluk alanı olarak görülürken, kadınlar “çocuk doğurmak, sağlıklı şekilde büyütmek ve evin düzenini korumak” ile sorumlu görülür. Bu anlayışın bir sonucu olarak, “kadınların çalışma hayatında geri planda kalması” söz konusudur.

Kadınların çalışma yaşamıyla ilgili sınırlar, toplumun sahip olduğu değer yargılarıyla ilişkilidir. Örneğin, “Kadın evde oturmalı, kadın çocuk bakmalı, kadın eşine ve ailesine hizmet etmeli, kadın her işte çalışmamalı” gibi basmakalıp düşünceler, çalışma arzusunda olan kadının iş hayatından uzak durmasına yol açmaktadır.

Çalışma yaşamının kadınlara ekonomik özgürlük kazandırması, gelişim fırsatı sağlaması, özgüvenlerini ve toplumsal saygınlıklarını artırması, aile içerisindeki yerlerini iyileştirmesi gibi faydaları mevcuttur.

Kadınların İş Gücüne Katılımının Tarihçesi

Kadın iş gücünün tarihsel gelişiminde Sanayi Devrimi önemli bir dönemeçtir. Sanayi Devrimi öncesinde, kadınlar genellikle geleneksel rolleri içerisinde görülür ve ücret karşılığında işçi statüsünde çalışma imkanına sahip değildir. Ancak, Sanayi Devrimi ile birlikte yeni ve ucuz iş gücüne olan ihtiyaç, kadınların ücretli çalışmaya başlamasını sağlamıştır. Bu dönemdeki kadınların çalışma faaliyet alanları arasında dokumacılık, gıda, içki ve tütün sayılabilir. 1914 yılına kadarki dönemde Almanya, Fransa, Hollanda, Belçika ve Danimarka'da kadın istihdamında istikrarlı bir büyüme yaşanmıştır.

Kadınların fabrikalarda çalışmaya başladığı bu dönemde, iş saatlerinin azaltılması, insana yaraşır bir iş, eşdeğerde ücret, ayrımcılıktan ve şiddetten arındırılmış bir çalışma ortamı ve iş güvencesi gibi taleplerle iş yerlerini işgal ve grev eylemleri de düzenlenmiştir. Örneğin ABD’de Massachusetts’teki Lowell kasabasında kurulan Lowellentegre tekstil fabrikalarında 1834-1845 yılları arasında gelişen kadın işçi grevlerinde ücret kesintileri, pansiyon kiralarının artırılmak istenmesi gibi konular protesto edilir ve protestolar Lowell Kadın İş Reform Örgütü’nün kurulumu ile sonuçlanır. 8 Mart 1857’de New York’ta 40 bin kadın dokuma işçisi eşit işe eşit ücret, çalışma saatlerinde azalma ve doğum izni talepleriyle greve başlamış, bu grev sırasında çıkan yangında fabrikaya kilitlenen 129 kadın işçi hayatını kaybetmiştir. Söz konusu gelişmenin, “Dünya Kadınlar Günü’ olarak 8 Mart tarihinin seçilmesine kaynaklık ettiği kabul edilmektedir.

1. Dünya Savaşı, kadınların çalışma hayatına katılımını etkileyen önemli bir diğer faktör olmuştur. Savaş yıllarında, cepheye giden erkeklerin yerine iş gücüne kadınlar girmiştir. Örneğin, 1914-1918 yılları arasında İngiltere’de 1 milyon 345 bin kadın çalışma yaşamına katılmıştır. Bu yıllarda kadın ve erkeğin bir arada çalışmasının uygun görülmediği düşünceler de kırılmaya başlamıştır.

Benzer şekilde 2. Dünya Savaşı da, azalan erkek istihdamına karşılık kadın istihdamının tercih edildiği bir dönem olmuştur. Bu dönemde kadınların savaşa dönük kritik işlere katılmaya teşvik edilmesi gibi çabalar da söz konusudur. Örneğin, ABD’nin Alabama eyaletindeki Mobile şehrinde, savaş malzemelerinin üretilmesine dönük fabrikalarda 90 bin işçi çalışmalara katılmıştır.

2. Dünya Savaşı sonrası başlayan yeniden yapılanma çabaları ve ekonomik büyüme, genişletilmiş iş gücü ihtiyacını artırmıştır. Bu bağlamda kadınların iş gücü piyasasına girişini teşvik eden kampanyalar düzenlenmiş ya da iş gücü açığını kapatmaya dönük olarak göçmen kadın işçi alımı politikaları oluşturulmuştur. Refah Devleti uygulamalarının ilk adımlarının oluştuğu bu dönemde, devletlerin koruyucu ve düzenleyici işlevlerinin artırılması ve devlet bütçesinden sosyal hizmetler için ayrılan bütçelerin artırılmasıyla tam istihdam politikaları önem kazanmıştır. 1939'dan sonra kadın istihdamında İsveç, İngiltere, Avusturya, Danimarka, Norveç, Polonya, ve Romanya’da %40'tan fazla artış göstermiştir.

Günümüzde, kadın istihdamı, ülkelerin gelişmişlik göstergelerinin bir parçası sayılmaktadır. Bu durum, kadınların istihdamdaki paylarını artırmak üzere çeşitli ulusal politikaların geliştirmesini ve uygulanmasını beraberinde getirmektedir. Gelişmekte olan ülkeler açısından kadınların çalışma yaşamına katılması ve ekonomiye gerekli katkıyı sağlaması yönündeki adımlar, dünyada küreselleşme ile birlikte artan rekabet koşullarıyla da ilişkili bir zorunluluk olarak görülmektedir. Bu bakış açısına göre, ülkelerin rekabet koşulları içinde ekonomik ve toplumsal olarak gelişmesi için üretim faktörlerini etkin ve verimli kullanması gerekmektedir ve bunu sağlamak üzere cinsiyet ayrımı olmaksızın kadınların iş gücü piyasasında aktif bir şekilde yer alması gerektiği savunulmaktadır.

Karşılaşılan Sorunlar ve Çözüm Süreçleri

Eşit İşe Eşit Ücret Mücadelesi

Birleşmiş Milletler, 2023 yılı itibariyle cinsiyetler arasındaki ücret farkının yaklaşık %20 olduğunu tahmin etmektedir. Kadınların kendisiyle aynı işi yapan erkek işçilerden daha az ücret almaları, sırf kadın olduğu için kendisine daha az ücret ödenmesi ve işverenin ücret konusunda cinsiyet ayrımcılığı yapması gibi uygulamalar eşit işe eşit ücret mücadelesini doğurmaktadır. Ücret ayrımcılığı ya da ücret eşitsizliği; işverenin aynı veya benzer işleri yapan işçilere farklı kimlikleri nedeniyle farklı ücret ödeyerek yaptığı ayrımcılıktır. Bu yönüyle bir insan hakkı ihlali olarak nitelendirilir ve ekonomik, sosyal, politik ve kültürel sonuçlar doğurur. Bunların başında ise kişinin ailedeki ve toplumsal ilişkilerinde de ayrımcılığa uğraması ve dışlanması gelmektedir. Buna karşın, eşit işe eşit ücret ilkesi ve talebi, tüm dünyada kadın hakları hareketinin temel mücadele alanlarından birisi olmuştur. Bu ilke, çeşitli yasal düzenlemelerle desteklenmektedir. Örneğin, Uluslararası Çalışma Örgütü'nün 1951 tarihli Eşit Ücret Sözleşmesi, 1963’te ABD’de kabul edilen Eşit Ücret Yasası gibi. Her yıl 18 Eylül’de “Uluslararası Eşit Maaş Günü” olarak kutlanarak, eşit değerdeki emek için eşit ücretin ödenmesine yönelik devam eden çabaları görünür kılınmaktadır.

Cam Tavan Sendromu

Cam tavan sendromu, iş hayatındaki kadınların belirli bir pozisyona yükseldikten sonra daha üst düzeydeki yönetim pozisyonlarına terfi etmelerini engelleyen, görünmeyen ve üstesinden gelinemeyen engelleri tanımlamak için kullanılır. Oluşum nedenleri arasında şunlar sayılabilir:

• Erkek ya da kadın yöneticilerin kadın çalışana koydukları engeller
• Erkek üstünlüğünü içselleştirme ve yetersiz kariyer beklentisi
• Kadınların iş gücüne aralıklı katılımı,
• Kadınların yükselme ihtimalinin az olduğu belirli alanlarda istihdamı,
• Üst yönetimin işe alma ve terfi süreçlerinde uyguladığı ayrımcılık,
• Kadına biçilmiş olan toplumsal rollerin benimsenmesi.

Cam tavan sendromunu kırmaya yönelik çeşitli stratejiler belirlenmiştir. Bunlar şu şekilde sıralanabilir:

• İşe alma ve terfi ettirmede kurumların veya işletmelerin kadınlara eşit fırsat sunması, liyakati dikkate alması ve önyargısız yaklaşımlar sergilemesi,
• Kadınların profesyonel yeteneklerini geliştirmelerini ve ilerlemelerini sağlamak için danışmanlık verilmesi,
• Eşit iş kanunlarının uygulanması,
• Yasal yapı ve mekanizmaların artırılması

İşe Alım Süreçlerinde Yaşanan Adaletsizlikler

Kadınlar çalışma hayatında işe alım ve işe yerleştirme aşamasında da bir takım zorluk ve engellerle karşılaşmaktadır. Örneğin, bazı işverenler kadınların evli olup olmadığını ya da çocuk sahibi olup olmadığını sorarak kadınların bu özelliklerinden dolayı onları ayrıma tabi tutabilmektedir.

Bir diğer uygulama, iş ilanlarındaki dilin kadın adayları da başvuru yapmaktan caydıracak şekilde kurgulanmasıdır. Bu durum, organizasyonlarda işe ilişkin sorumlulukların ve görevlerin tanımlanmasının performansa göre değil, cinsiyet temel alınarak ve cinsiyete ilişkin anlamlandırmalara göre yapıldığını gösterir.

Kadınlar, eşit vasıflara sahip erkeklere kıyasla daha az mülakat daveti alabilmektedir. Sürekli olarak daha yüksek standartlarla ve daha fazla incelemeyle karşı karşıya olabilmektedirler. Kendine güvenen ve hırslı kadınlar, özellikle değerlendiricinin erkek olması durumunda, geleneksel toplumsal cinsiyet rollerine uyan kadınlara kıyasla olumsuz görüşlere maruz kalabilmektedir. Tüm bunlar kadınların, nitelikleri ve yetenekleri göz ardı edilerek yapılan değerlendirmeler arasındadır.

Günümüzde kadınların çalışmaya başlamak üzere eşinden ve varsa ailede söz sahibi olan diğer aile üyelerinden onay alması gerekebilmektedir.

İş yerinde İş Hayatındaki Kadınlara Dair Beklentiler ve Önyargılar

İş yerindeki kadınlardan, kadın oldukları için şirket içi işlerde ekstra hizmet beklentisi söz konusu olabilmektedir. Örneğin kadınlar, çay demleme ve servis etme, temizlik yapma gibi hizmet beklentileriyle karşılaşabilmektedir.

Kadınların duygusal davranacakları ve erkeklerle rekabet etmeye yeterli olmadıkları gibi önyargılar, yönetici pozisyonunda ilerlemelerini engelleyebilmektedir. Genelleme yapılarak doğru şekilde yansıtılmayan kişilik özellikleri arasında erkeklere

agresif, kararlı, bağımsız, mantıklı, iyi konuşan, duygusal olmayan, iş dünyasına yakın gibi etiketler verilmesi ve kadınların duygusallık, kararsız olmak, yumuşak başlılık, kendine güvensizlik, özel hayat ve iş dünyasını birbirine karıştırma gibi olumsuz özelliklerle bağdaştırılmasıdır. Bu durum da kadınların yöneticilik için yeterli ve ehil olarak kabul edilmeme sonucunu doğurur.

İş Yerlerindeki Taciz ve Ayrımcı Tutumlar

Kadınlar iş yerlerinde sözlü taciz, mobbing, cinsiyet ayrımı, ahbap çavuş ilişkisi olarak da nitelendirilen, iş yerlerinde zaten çoğunlukta olan erkeklerin birbirini kollamasının kadınların yeteneklerinin göz ardı edilmesi sonucunu doğurması, üstleri tarafından fikir ve projelerinin çalınarak sahiplenilmesi, işverenler tarafından kadınların sigortasız işlere itilmesi gibi ayrımcı tutum içeren problemlerle karşılaşabilmektedir.

İş yerindeki kadınlar yöneticilerin bazı baskılarına maruz kalabilmektedir. Müdürlerin ya da işverenlerin farklı fikirlere açık olmaması ve herhangi bir itiraz duymak istememesi durumları yaşanabilmektedir. Yaptıkları işten çok, nasıl biri oldukları ya da olmadıkları üzerinden değerlendirme alabilmektedirler. Kadın çalışan, kendisini özgürce ifade ettiğinde takdir edildiği bir ortamdan yoksun bırakılabilmektedir. İş hayatındaki kadınlar, kendilerinin ve öngörülerinin yeterince ciddiye alınmamasından da şikayetçi olabilmektedir.

Araştırmalar, iş yaşamında kadınların mobbinge daha çok maruz kaldıklarını göstermektedir. İş yerinde oluşan kültür, kadının bunu benimsemesine ve doğru olanın bu olduğunu kabul etmesine de neden olabilmektedir.

İş yerinde veya işle ilgili bir ortamda meydana gelen taciz, kişinin cinsiyetiyle, cinsellikle veya cinsellik çağrıştıran konularla ilişkili olabilir ve karşısındakine kendisinin onayı olmadan ya da istemediğini açıkça ifade etmesine rağmen gerçekleştirilen davranışlar içerir. Çalışanın çalışmasını engelleyici ve iş verimini düşürücü bir iş yeri ortamına sebep olabilecek cinsel içerikli her türlü davranış cinsel taciz olarak nitelendirilir. Kadınların daha az zeki olduğunu belirten bir söz söylemek, hoş karşılanmayan cinsel içerikli bir şaka yapmak, cinsellik içeren fıkralar anlatmak gibi örnekler de taciz kapsamda değerlendirilir.

Kadınların çalışma yaşamında yer almasının ve karar verici pozisyonlara gelmesinin önünde şiddet ciddi bir engel olarak yer almaktadır ve bu nedenle “çalışma yaşamında şiddete sıfır tolerans” çağrıları yapılmaktadır. Mobbing ve tacizi önlemeye dönük çeşitli uygulama ve politikalar ise şu şekilde sıralanabilir:

• Meslek odaları, sendikalar ve eğitimler aracılığıyla farkındalık kazanmak,
• Bir üst yöneticiyi ya da varsa kurumdaki insan kaynakları birimini durumla ilgili bilgilendirmek,
• “Taciz ve Mobbing Günlüğü” tutarak olayları, verilen anlamsız emirleri ve uygulamaları yazılı olarak kaydetmek,
• Konu hakkında uzmanlaşmış, yoğunlaşmış sivil toplu örgütleri ve sosyal medya oluşumları ile konuyu paylaşmak

Cinsiyetlere Özgü Olarak Görülen İşler ve Meslekler

Toplumsal algılar, işlerin ve mesleklerin erkeğe uygun ya da kadına uygun olarak sınıflandırılmasına yol açmıştır. Bu doğrultuda, kadınlar öğretmen, hemşire, sekreter, temizlik görevlisi, mutfak elemanı, bakım gibi işlere yönlendirilmektedir. Bu durum iş hayatında kadının üstlendiği rollerin öncelikli olarak evdeki işlerin devamı şeklinde olmasına yol açmaktadır. “Erkek işi” olarak nitelendirilen bir meslekte çalışmayı seçen kadınlar için çeşitli zorluklar ortaya çıkabilmektedir. Örneğin, “erkek işi” olarak görülmekte olan bir meslekte, erkeklerin kadınlardan daha fazla iş yaptıkları gerekçesiyle daha yüksek ücret almaları normal karşılanabilmektedir. Erkeklerin ağırlıklı olarak çalıştığı sektörlerde faaliyette bulunan işyerleri tarafından kadınların erkeklerin yaptıkları işleri yapamayacakları, söz konusu işler için gerekli beceriye sahip olmadıkları, düşük performans sergileyecekleri, iş ve kariyer bağlılıklarının düşük olacağı gibi gerekçeler sunulabilmektedir. Buna karşın, kadınların “erkek mesleği” olarak tanımlanan mesleklerde eğitilip istihdama katılması yönünde çalışmalara da rastlanmaktadır. Ev kadınlarının aldıkları eğitim sonrasında fabrikalarda kaynakçı, paketlemeci, montajcı, boyacı ve pres operatörü olarak çalışmaya başladıkları örnekler mevcuttur.

Kadınların, hane içi sorumlulukları nedeniyle güvencesiz işler olarak tanımlanan yarı zamanlı işlere yönelmesi de söz konusu olabilmektedir. Bu işler, kadınların çalışırken ailevi sorumluluklarını da aksatmadığı işler olarak görülür. Çalışma mekanının ev olması ve gündüz yapılmasından ötürü kadının çalışmasına rıza gösterilir. Ev hizmeti olarak adlandırılan, gündelik temizlik yapmak, yemek pişirmek, çocuk, yaşlı ve engelli bakımı gibi çalışma biçimleri hanede erkeğin çalışmadığı veya çocukların eğitimi için harcamaların çok olduğu dönemlerde tercih edilebilir. Kadınların dantel, örgü, dokuma veya hazır giysilere boncuk işleme gibi işleri evde parça başı yaparak gelir elde etmeleri de söz konusudur. Evde çalışan kadınlar sigortasız çalışma, çok uzun saatlerde çalışma, sosyal güvenlikten yoksunluk ve denetimsiz gibi sorunlarla karşılaşır. Toplumda çocuk, yaşlı ve engelli bakımının kültürel olarak kadının görevi olarak görülmesinden hareketle gerçekleşen evde bakım hizmetlerinde, çalışma saatlerinin belirsizliği, ücret düşüklüğü, ağır ve sorumluluğu yüksek işlere rastlanır.

İş Hayatındaki Kadınlara Ev İşleriyle İlgili Yüklenen Sorumluluklar

Ataerkil toplum yapısının kadınların hayatları boyunca çok fazla sorumluluk üstlenmesine ve rol çatışması yaşamasına yol açtığı düşünülmektedir. Buna göre, kadınlardan, evde “iyi bir eş” ve “iyi bir ebeveyn”, işte ise “iyi bir çalışan” olmak üzere erkeklere göre daha fazla çaba göstermeleri beklenmektedir. Çalışan kadınlar bir yandan çalışma hayatının yüküyle karşılaşırken, diğer yandan tek başına ev işlerini üstlenmek ve çocuk bakımı ile çocukların yetiştirilmesi gibi sorumlulukları üstlenmek zorunda kalabilmektedir. Çalışan kadınların iş çıkışı evlerine gelip, ev işlerini de kendileri yapmaları ikinci bir mesai durumu doğurmaktadır. Bu durumdaki kadınlar, örneğin işten yorgun gelmelerine rağmen ve dinlenmeleri gerekirken ütü, bulaşık, yemek yapma veya çocukların, aile büyüklerinin bakımı gibi sorumluluklarla ilgilenmek zorunda kalmaktadırlar. Böyle bir hane ortamında, erkeklerin hem çalışıp hem de ev işlerinin yönetilmesinin zorluklarını kavramada isteksiz kaldıkları ve eşitlikçi şekilde sorumluluk almaya direndikleri gözlenmektedir. Kadına yüklenen sorumluluklar ise, onların iş yaşamında motivasyon eksikliği ve tükenmişlik yaşamasına neden olabilmektedir. Çalışan annelerin çocuklarıyla iletişimlerinde suçluluk duygusu ortaya çıkabilmektedir. Cinsiyetçi iş bölümü nedeniyle ev ve bakım işlerinin kadınlardan beklenmesi karşısında, bu işlerinin başka kadınlara devri gibi yollar da tercih edilebilmektedir. Örneğin ailedeki başka kadınlardan yardım alınması ya da yüksek geliri olan kadınların ev işçisi istihdam etmesi gibi uygulamalar gerçekleşmektedir.

Kadınların bir yıl içerisinde gerçekleştirdikleri özel, profesyonel ve gönüllü bakım emeğine karşılık erkeklerin aynı işi yapmalarının dört yıl sürmesi dolayısıyla, görünmeyen emeğe dikkat çekmek üzere, 4 yılda bir 29 Şubat günü Eşit Bakım Emeği Günü olarak kutlanmaktadır.

İş Hayatında Annelerin Desteklenmesi ve Çocuk Bakımı Hizmetlerinin İyileştirilmesi

Evlilik veya doğum ile ev içerisinde sorumlulukları artan kadınlar iş gücü piyasasından ya çekilmekte ya da çekilmek zorunda kalmaktadır. Doğum nedeniyle kadının terfi olanakları kısıtlanabilmekte ve kadın, işe dönüş sürecinde performans problemleriyle karşı karşıya bırakılabilmektedir.

Doğumla birlikte kadınların belli bir süre çocuklarının bakımlarını sürdürmeleri gerekmesi, ücretli ebeveyn izninin sağlanmasını beraberinde getirmiştir. Bu sayede kadınların iş ve aile yaşamını uzlaştırmalarına destek olunmakta ve işe dönüş garantisi yoluyla iş gücü piyasasına bağlılıkları sürdürülmektedir.

Kadınların iş gücüne katılımını teşvik için maliyeti uygun ve güvenilir şekilde çocuk bakımının sağlanması politikaları bir çözüm yolu olarak nitelendirilmektedir. Kreş, gündüz bakımevi ve anaokulu, erken çocukluk döneminde çocukların gelişimi için faydalı görüldüğü kadar, ebeveyn sorumluluk paylaşımı ve kadınlar için istihdama ve toplumsal alanlara katılabilmesi için de oldukça önemli görülmektedir.

Kadınların İzin Hakları

Bir çalışanın evlenmesi durumunda kullandığı evlilik izni, Türkiye’de memurlar için 7 gün, işçiler için ise 3 gündür. Evlilik izni kullanan çalışanların maaşları aynen ödenmektedir.

Türkiye’de kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır ve bu durum ücretli doğum izni olarak tanınmaktadır. Doğuma üç hafta kalıncaya kadar çalışan bir kadın işçi, doğum öncesi sekiz haftalık izin süresinin beş haftasını çalışarak geçirdiğinden, bu süreyi doğum sonrasına aktarabilir ve böylece doğum sonrası sekiz haftalık izin süresine bu beş haftanın da eklenmesi ile toplam on üç hafta izin kullanabilir. Ayrıca kadın işçi, talep ettiği takdirde altı aya kadar ücretsiz izin kullanabilir ve çocuk bir yaşına gelinceye kadar, onu emzirmek için günde toplam bir buçuk saatlik süt iznine sahiptir. Kadın işçi günde toplam bir buçuk saatlik süt iznini hangi saatler arasında ve kaça bölerek kullanacağını kendisi belirler. Kadın işçinin, çocuğunun mecburi ilköğretim çağına başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar geçecek süre için kısmi süreli çalışmada bulunması da mümkündür.

Japonya, Tayvan, Endonezya, Güney Kore, Zambiya ve İspanya regl izni uygulayan ülkeler arasındadır. Regl dönemlerindeki kadın çalışanlara izin verilmesine dayanan uygulama, yasal olarak ilk kez 1922'de Sovyetler Birliği tarafından başlatılmıştır. Türkiye’de regl izni ilk olarak 2004 yılında “ağır ve tehlikeli işler” kapsamına giren işlerde çalışan kadınlara, 5 gün süreyle tanınmıştır. Ancak Ağır ve Tehlikeli İşler Yönetmeliği’nde yer alan bu madde, pratikte uygulamaya geçmemiştir. Ülke genelinde regl izni olmasa da bazı şirketler ve kurumlarregl iznini uygulamaktadır.

Kadınların Kariyer Gelişimi İçin Mentorluk ve Ağ Oluşturma Programları

Kadın çalışanların bir rol model bulmakta güçlük yaşaması ve bu yüzden de kariyerlerinde ilerlerken sık sık güçlüklerle karşılaşmaları, geliştirilen mentorluk programları ile aşılmakta, aynı zamanda çapraz-cinsiyet (crossgender) mentorluk uygulamaları uygulanmaktadır. İş yaşamına atılan kadınların kendi potansiyellerini, çocukluktan gelen şartlanmalardan kaynaklı ortaya çıkartamamaları neticesinde, yeteneklerine ve bulundukları ortamın dinamiklerinden yararlanmakta zorluk çekebilmektedir. Kadınlar için kariyer koçluğu da bu noktada çözüm olarak görülmektedir. Çalışan kadının rol modeli olarak gördüğü ve ilham aldığı kadınların bir kısmı da iş yerlerindeki diğer kadınlardır.

Kadınların çalışma hayatında dahil olduğu ağ oluşturma programlarının, kadınların birbirlerine ilham ve fırsat sağlama, fark yaratma, iş hayatına ara veren ve geri gelmek isteyen kadınlara fırsatlar sunması, iş ilişkilerinin ve iletişim ağlarının genişlemesi gibi işlevleri vardır.

İş Hayatında Kadın Liderliği

İş hayatında, kadınların erkeklere göre üst yönetimlerde daha az yer alması, stratejik öneme sahip pozisyonlarda temsil güçlerinin yeterince olmaması ve operasyonel süreçlerde karar verici olarak yer alma oranlarının düşük olması gibi problemler mevcuttur. BM Sosyal Normlar Endeksi’ne göre erkeklerin kadınlardan daha iyi iş yöneticileri olduğuna dönük inanç %40 oranındadır.

Kadının iş hayatına girmesi ve eğitim alanında eşit haklar sağlanmasıyla orta düzey yöneticiliğe yükselebildiği ancak üst düzey yönetiminde, kadınların erkeklerin gerisinde kaldığı görülmektedir. Dünyanın en önde gelen ekonomilerine sahip 20 ülkedeki toplam 1675 halka açık şirketi incelendiğinde, kadın CEO oranı yüzde 5 olarak bulunmuştur.

Gelişen dünya ile beraber, günümüzde iş dünyasında liderlik açısından öne çıkan ihtiyaçlar şefkat ve merhamet göstermek, ekiplerindeki insanlarla duygudaşlık kurmak ve iş yapım süreçlerinde var olabilmeleri sağlamak, sezgilerden ve duygulardan yararlanmak şeklindedir. Kadınların bu alandaki avantajlarının, yakın gelecekte kadın liderliğinin yaygınlaşmasında rol oynayabileceği öngörülmektedir.

Kadınların liderlik tarzlarında, erkeklere göre daha süreç ve sonuç odaklı davrandıkları savunulmaktadır. Bu bağlamda kadın liderliğinin öne çıkan özellikleri işi organize etmek, süreçleri yapılandırmak, yüksek performans kıstasları belirlemek, iş hedeflerine ulaşılıp ulaşılamadığını sürekli kontrol etmek, zamanlamaya önem vermek, sonuca dönük çalışmak, işe daha enerjik ve yoğun yaklaşmak, çalışırken duygularını daha rahat ifade etmek, çalışma ekibinin motivasyonunu ve katılımını sağlamada başarılı olmak, daha empatik davranmak, ilişkisini geliştirmede daha başarılı ve diğerlerinin kendilerini geliştirmelerine daha çok fırsat tanıyan bir yaklaşım sergilemek olarak görülmektedir.

Çalışanların kadın yönetici tercih etme gerekçeleri arasında şunlar sıralanmaktadır: Kadınların sarf ettikleri çaba ve dikkatin daha fazla olması, eğitimleri daha iyi verebilmeleri, değişimlere daha kolay uyum sağlamaları, çalışanları özendirme ve teşvik etme yetenekleri, yeni fikirlere daha açık olmaları, gözlem yeteneklerini iş hayatına daha iyi aktarabilmeleri, çalışanlarıyla daha iyi iletişim kurmaları, problem çözebilmedeki başarıları.

Üst yönetimde kadın ve erkek sayısının dengeli olduğu şirketlerin sadece erkek yöneticilerin olduğu şirketlere göre %56 daha fazla kar ettiği tespit edilmiştir. Kadın liderliğinin tüketici trendlerini okuma, organizasyonun motivasyonu yükseltme ve potansiyel çalışanlar için bir cazibe merkezi olma gibi katkıları da görülmektedir.

Kadın sosyal girişimciler de, toplumsal cinsiyet eşitsizliğini sürdüren ataerkil siyasi, ekonomik ve kültürel sistemlerin dönüşümü çalışmalarına liderlik etmeleriyle öne çıkmaktadır.

Kadın Girişimciliği

Kadın girişimci, işletmesinde piyasa risklerini üstlenerek kendi hesabına çalışan ya da istihdam yaratan kadınları tanımlamak için kullanılan bir kavramdır. Kadınların girişimci statüsünde istihdama dahil olmasına yönelik ulusal ve uluslararası düzeyde geliştirilen programlar mevcuttur. Girişimcilik teşviklerinin gelişmekte olan ülkelerdeki kadın işsizliği ve yoksulluğunun önlenmesinde bir araç olduğu düşünülmektedir.

Kadın girişimciliği, ev-eksenli çalışma olarak da kendisini göstermektedir. Kendi hesabına, sipariş üzerine veya işverene bağlı olarak mal ve hizmet üretiminin evde gerçekleşmesi şeklinde gelişen bu çalışma biçimi, yasal korumaların dışında kalabilmektedir. Finansal destekler ile kredi olanakları bakımından yetersizliklere ve proje geliştirme, ürün geliştirme, pazarlama alanlarında kısıtlılıklara sahiptir. Bu bağlamda ev kadınlarının kamusal alanda bir iş kadını olmasına dönük projelerin başarıya ulaşması için destek mekanizmaları kurulması gerekmektedir.

İnternetin ve sosyal medyanın sunduğu avantajlar, kadınların ekonomik yaşamda kendini daha fazla göstermesi için fırsatlar sağlamıştır. Bir kadının kendi ürettiği ve sattığı ürünlerin sosyal medyada yer alması, hem satış açısından hem de sürdürülebilirlik açısından önem arz edebilmektedir.

Sosyal girişimcilik faaliyetleri içerisinde, “kadın sorunu” olarak görülen alanlarda çalışmalar yapılabilmekte ve sorunların sadece kadınlara değil, tüm topluma maliyeti üzerinden çözümler üretilebilmektedir. Kadın sosyal girişimciler, çalışmalarında özellikle kız çocuklarını ve dezavantajlı toplulukları etkileyen sistematik sorunları ele alabilmektedir.

Sürdürülebilir Kalkınma Amaçları Bağlamındaki Gelişmeler

Birleşmiş Milletler tarafından ilan edilen Sürdürülebilir Kalkınma Amaçları’ndan 5.si olan Toplumsal Cinsiyet Eşitliği, "Toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanması ve tüm kadın ve kız çocuklarının güçlenmesi"ni hedefler. Bu bağlamda kadınların iş olanaklarına erişimi olmasının şu gibi sonuçları olacağı düşünülmektedir:

• Kadınların ve kız çocuklarının siyasi, sivil ve kültürel hayata katılım imkanları doğması
• Çeşitlilikleri barındıran kapsayıcı iş yerlerinin oluşması, bunun da iş dünyası ve ekonomi için yararlı olması
• Yetenek, uzmanlık, geçmiş, yaş, etnik köken ve cinsiyet çeşitliliğinin, şirketlerin karar alma becerilerini olumlu etkilemesi
• Müşteri, çalışan ve diğer paydaşlarla daha güçlü bağlantılar kurulmasına imkan sağlanması

Bu doğrultuda, Sürdürülebilir Kalkınma Amaçları’nı benimseyen işletmelerden bazı temel beklentiler şu yöndedir:

• Toplumsal cinsiyet eşitliğine katkıda bulunabileceği alanları belirlemeleri,
• iş yerinde ayrımcılığa karşı sıfır tolerans politikası uygulamaları,
• İş gücündeki kadınları destekleyen politikalara ve programlara yatırım yapmaları, değer zincirindeki kuruluşların da aynısını yapmaları yönünde teşvik etmeleri,
• Yönetimde ve üst düzey rollerde bulunan kadınların oranının artırılması,
• Kadın girişimcilere ve küçük işletme sahiplerine eğitim ve destek imkanları sağlamaları ve onları değer zincirinize dahil etmeleri,
• Erkek egemen sektörlerde toplumsal cinsiyete duyarlı iş ortamları yaratmaları ve kadın istihdamını desteklemeleri,
• Çalışanlar ya da topluluk üyelerinden kaynaklanan başta cinsel istismar ve aile içi şiddet olmak üzere şiddetin çeşitli biçimlerine son verecek politikalar belirlemeleri,
• Basmakalıp yargıları reklamlarından çıkartmaları,

BM, eşit işe eşit ücret prensibini de 2015 yılında Sürdürülebilir Kalkınma Amaçları kapsamına alarak, 2030 yılına kadar hayata geçirilmesi gereken önceliklerden biri olarak kabul etmiştir.

BM’in Sürdürülebilir Kalkınma Amaçları’ndaki ilerlemeyi ele aldığı 2023 tarihli çalışmalarda, mevcut ilerleme hızıyla kadınların işyerlerindeki yönetim pozisyonlarındaki payının 2050 yılına gelindiğinde dahi hedeflenen eşitliğin altında kalacağı, gelecek nesildeki kadınların ev işlerine erkeklerden ortalama olarak günde 2,3 saat daha fazla harcamaya devam edeceği öngörülmüştür.

Kaynakça

,